根据我国相关法律规定，劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。

1、主体要素：劳动法律关系的主体，一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。

2、内容：即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。

3、客体：劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，既劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。

劳动法律关系是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，并可以通过协议来续延、变更、暂停、终止劳动关系。这表明劳动关系是一种平等关系，即平等主体间的合同关系。

总体来看，我国认定劳动关系强调人格从属性和经济从属性标准。这也是目前我国法院在认定是否存在劳动关系时要遵循的基本规则。

我国互联网平台经济下，平台企业通常与从业者之间建立合作关系，平台企业仅作为提供信息的中介机构促成双方的成交，从业者并没有义务必须接受平台企业发出的订单，同时平台企业也不能保障从业者所获得的订单数量。例如，北京第一中院审理的（2014）一中民终字第 6355 号案件中：虽然司机庄燕生在工作时必须遵守“e 代驾”公司各项规章制度的规定，如统一的工服、工牌，向客户以e 代驾员工身份和名义接单并按其指定标准收费等其他规定，但由于其工作时间、地点自由，也并未按月从亿心宜公司领取劳动报酬，而且鉴于司机也已经与“e 代驾”公司签订了合作协议的前提下，所以最终被认定不存在劳动关系。无锡市中级人民法院在（2019）苏 02 民终 2754 号案件中认为：在判定劳动者与用人单位是否存在劳动关系时，应当遵循我国关于确立劳动关系通知中的规定，蔡某某在注册成为骑手时就已充分阅读、理解各项协议包含的内容，内容中也已明确“博悦公司”与其建立的是劳务关系；从实际执行过程中来看，“博悦公司”对蔡某某的管理控制程度也无法认定蔡某某对“博悦公司”的从属性且在“美团”平台的送餐工具由蔡某自己提供，他可以自主决定是否在平台接单和接单多少，对工作安排、工作路线具有很强的自主性，只要按时完成送餐任务即可，对于送餐的收入也可自由提现。因此，法院最终判决双方不存在劳动关系。沈阳市中级人民法院在审理的（2017）辽 01 民终 7210 号案件中认为：快递员李某虽未与沈阳某科技公司签订书面的劳动合同，但双方主体资格适格，李某从事的快递业务为沈阳某科技公司主营业务的组成部分且快递员使用公司车辆运送快递，遵守公司规章制度，公司向其支付报酬，最终沈阳市中级人民法院判决双方存在劳动关系。上海青浦区法院在审理的（2019）沪 0118 民初 3425 号案件中认为：万某虽然未与上海某科技公司签订劳务协议，但发生交通事故时，万某具备为上海某科技公司运营的“饿了么”外卖平台服务的外观表征。上海某科技公司在享受现代科技带来的低经营成本、高红利的同时也应当承担由此带来的风险。因此，对于万某在服务过程中遭受的风险应当由上海某科技公司承担，最终判决其承担万某合理损失70%的赔偿责任。 

根据上述案例我们发现，虽然法官在是否存在劳动关系的认定中，大多遵循的是《关于确立劳动关系的有关事项的通知》，但平台经济所带来的复杂劳动关系并不能够完全套用这项规则，根据个案的不同，法官的判定并不统一， 司法判例差异也很明显，有些认为存在劳动关系，有些又不支持其劳动关系的成立，而对于最终承担责任的主体，即使不存在劳动关系，也可能基于其他原则承担相应的赔偿责任，这更加凸显出法官在进行案件审理时，对传统劳动关系的判定标准仍然具有很强的弹性和包容性。

平台经济确有其新的特点，也的确给传统的劳动关系认定带来了挑战，但这并不意味着传统的认定标准已经过时。现在大多数的国家采取的认定标准也无非是人格从属性、经济从属性，并由此扩展而来。因此，我国应当拨开平台企业用工的多样性，对于其从属性的认定应更注重实质，同时跳出劳动关系的捆绑，只有建立专门的平台从业者的社会保障制度，才能解决平台用工劳动争议这一根本性的问题。