自2002年国务院办公厅印发的《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》正式提出“建设一支职业经理人队伍”后，党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》和新一轮国企改革顶层设计文件《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号，以下简称《指导意见》）再次提出要推行职业经理人制度。2020年1月，国务院国企改革领导小组办公室发布了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《操作指引》）。但据我们实务工作感受，国有公司在推行职业经理人制度的实践中面临诸多现实困境，实际效果并不理想。

一、何为职业经理人和职业经理人制度

所谓职业经理人，一般指具备良好品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

国家文件所称职业经理人制度，特指国有公司按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理职业经理人的制度安排。《操作指引》分别界定“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理与推行职业经理人制度，二者的主要区别在于对职业经理人要实行市场化引入与退出（如属内部人员，则需转换身份）、差异化薪酬；二者的共同点是都需实行任期制与契约化管理。

众所周知，对经理层实行聘任制，并实行业绩考核，本属公司法人治理的应有之意。之所以大力推行国有公司经理层成员任期制和契约化管理或职业经理人制度，正是针对过去国有公司普遍存在的经理层成员无任期、无契约、有契约但不具体、契约执行不严格等一系列突出问题，重申、强调要明确任职期限、到期重聘、签订并严格履行聘任协议和业绩合同等契约、刚性考核和兑现等要求。

二、职业经理人制度试行中的问题简析

近些年，一些国有公司按国家文件精神积极探索和试行职业经理人制度，取得了一些改革成效，但仍存在不少问题，主要表现为：

（一）市场化选聘缺失或流于形式

严格讲，职业经理人制度实行的前置条件是具有成熟或相对成熟的、适应国有公司管理要求的职业经理人市场。我国目前职业经理人人才市场并不成熟，适合成为国有公司职业经理人的人才更为缺乏。正如此，《指导意见》和《操作指引》提出要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。因此推行职业经理人制度的改革实践中，大部分的职业经理人都是以改革名义、按“市场化”方式选聘的国有公司内部人员，或由现任经营管理者参选转换而成。

这里有一个衍生问题：选聘职业经理人，是市场化选聘一个总经理，还是重新选聘所有经理层成员、统一实行职业经理人制度？《操作指引》提出“对于确定推行职业经理人制度的‘双百企业’，原则上应当在高级管理人员中全面推行。”但目前试点单位往往是通过对外公开招聘一名总经理（哪怕最终结果是内部人员），来实行职业经理人制度。这种情况下，国有公司没有转换身份的副总经理是否也一并实行契约化管理和差异化分配？如果副总经理仍属“体制内”身份、给其低于市场化的原有薪酬待遇，就难以确保他们能全力配合总经理开展工作。若对副总经理也实行职业经理人制度，是否应与总经理人选一样，全部实行市场化选聘？另外，被选聘的总经理是否真正享有对副总经理的提名权问题，涉及到外聘的职业经理人能否驾驭和指挥“体制内”的副总经理问题。还有一些企业把对现有经理层的任期制和契约化管理，混同视为推行了职业经理人制度。

（二）权责不清，契约化管理效果不理想

对职业经理人的任期制和契约化管理，基本要求就是通过劳动合同确立劳动关系；通过聘用合同明确职业身份和聘用期限；通过业绩合同，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。但我们感到，因权责不清，对职业经理人的契约化管理效果并不理想：

1.按照中国特色国有企业现代企业制度要求和国有公司法人治理的基本原理，股东（大）会是公司最高权力机构，党组织发挥把方向、管大局、保落实的领导作用，董事会是经营管理决策机构，经理层是执行机构。因此，一个国有公司的任期目标和年度经营技术指标能否完成、完成好坏，除与经理层的管理水平和执行力有关外，可能更大程度是取决于董事会的经营决策能力、外部宏观环境或市场垄断程度。目前很多国有公司普遍存在着一种现象和倾向：分管副总经理、总经理都有意无意地把本该属于执行层面自行决策处置的一些事项，逐层提交给董事会或党组织决策。试行职业经理人制度的国有公司大多亦如此。这其中有经理层怕担决策责任、不积极履职的问题，也有董事会与经理层权责划分界面不清的原因。

2.国有公司的一些特殊要求或惯例做法导致职业经理人难以真正按市场化规律和规则进行管理。比如在劳动人事分配三项制度方面的诸多事项，理应属于经理层职权范围，但往往考虑到国企维稳需要和劳动生产率考核要求，职业经理人并不能根据市场需求及时裁减或招录大量员工。仅此也说明，推进国有公司职业经理人制度，要取得理想效果，需要综合配套改革，选择适当时机。

3.如前所述的职业经理人（总经理）对副总经理的提名权问题。若职业经理人没有组阁权、提名权，总经理难以带领和指挥经理层成员很好履行职务。若如此，把本该对经理层的考核对应到一个总经理（职业经理人）头上也就显得不合理了。

（三）考评不科学，激励效果差

不同国有公司的业态不同、市场占有率与市场竞争程度不同，考核评价体系应结合本企业实际、侧重考核经理层与业绩关联度强的相关指标。因国有公司经理人的权责复杂，对职业经理人的考核指标过于简单或设置过多指标，都会影响考评效果。目前多数试点企业基本都是按照《操作指引》要求的指标分类，制定一个大致的考核指标体系，再结合以往年度实际完成情况，与职业经理人进行谈判协商后确定最终考核标准。这样的方法没有体现差异化，缺乏科学性、精准性、挑战性，激励约束效果差。

（四）转换通道不畅，市场化退出不彻底

职业经理人制度的核心之一建立要市场化的引进退出机制。职业经理人聘任关系终止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现“市场化来、市场化去”的原则。但实践中，职业经理人“市场化来”不充分，“市场化去”也不彻底。特别是因内部转换而来的职业经理人仍带有“行政级别”、社保福利接续问题等诸多原因，往往没有做到真正的市场化退出。

三、对推行职业经理人制度的建议

尽管目前国有公司在推行职业经理人制度过程中面临一些现实困境，但我们同时认为，应在不断总结实践经验基础上，深化配套改革，继续大力推行职业经理人制度。

要优先选择在一些法人治理结构健全、市场化程度较高、改革条件相对成熟的国有公司推行职业经理人制度。要加强和完善董事会建设，厘清和明确董事会与经理层权责清单，合理授权放权，制定和不断完善对职业经理人的考评体系。

犹如“鸡生蛋、蛋生鸡”的关系，只有坚持不懈推行职业经理人制度，才能逐步引导和培育充满竞争性、流动性的职业经理人人才市场，才能形成职业经理人的市场化薪酬标准和市场化引入退出机制。

作者简介：严启明 律师