法律保护员工的自主择业权，在员工解除劳动关系法律规定中，员工享有主动离职的权利，即享有任意解除权与法定解除权，公司在此过程中需注意相关事项，以防止违反法律规定，并最大限度保护企业权利。本文将从员工任意解除权、法定解除权中常见问题及员工提出辞职后公司的风险防范措施三方面进行介绍。

一、员工任意解除权

依据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

基于法律明确规定，员工具有单方解除劳动合同的任意解除权，但是实践中存在以下常见问题：

1.员工提前三十日以口头通知单位解除劳动合同，公司如何处理。

法律明确规定，员工需以书面形式（包括邮件形式、辞呈形式等）通知解除劳动合同，公司在收到员工口头通知后，应及时要求员工发出书面文件或者对员工进行书面确认。若员工在发出口头通知后不再上班，公司可以员工旷工解除与员工的劳动关系并追究其擅自离岗对公司造成损失的法律责任。

2.员工书面提出解除劳动合同又反悔，公司如何处理。

通说认为，员工提出辞职申请后不可以反悔。员工的辞职权，本质是一种形成权。即指依照权利人单方的意思表示，即可导致某一既存的法律关系（权利）发生变动的权利。员工提出书面形式辞职，一经到达公司即可生效，除非公司同意，否则员工无法撤销该辞职申请。如辞职申请到达公司之前，员工反悔可以撤回辞职申请。

基于此种情况，公司在同意员工辞职申请的，应及时给予书面确认回复，并妥善保管相关书面文件

参见 江苏省南京市中级人民法院（2014）宁民终字第4514号民事判决书

四川省高级人民法院（2015）川民申字第2629号民事判决书

3.员工提前三十日解除劳动合同，公司是否可以要求其提前离职。

关于此种情况，存在两种观点：

一种观点认为：公司可以要求员工提前离职。劳动者的任意辞职权的行使，该条规定具有两层含义：一方面，保障了劳动者单方辞职的权利，无需得到用人单位的批准或同意，通知期满后劳动关系即告解除。另一方面，该条规定为劳动者的单方解除权设置了三十日的预告期，在于约束劳动者的辞职权，保障用人单位的正常用工秩序。但法律并不禁止用人单位放弃该段时间要求劳动者继续工作的权利。如用人单位未等三十日期满即作出同意劳动者离职的意思表示，那么双方的劳动关系于单位作出批准的意思表示时即告解除。

参见 江苏省南京市中级人民法院（2018）苏01民终1544号民事判决书

广东省广州市中级人民法院（2017）粤01民终18980号民事判决书

另一种观点认为：公司不可以要求员工提前离职。劳动者任意解除权的行使，其中三十日既是给公司的工作衔接的准备时间，也是劳动者的工作权利。如公司要求提前离职，即剥夺了劳动者的合法权益。

参见 王桦宇著《劳动合同法实务操作与案例精解》 

从实践的角度，我们建议，公司对于员工提前三十日提出预告解除，可以通过协商一致的方式确定双方均可接受的解除日期，以避免不必要的仲裁纠纷。

4.公司高级管理人员是否适用劳动合同法规定的任意解除权，提出离职时公司如何应对。

与公司建立劳动关系的高级管理人员（如总经理、财务负责人），具有劳动从属性，属于劳动者，既然属于劳动者就适用于《劳动合同法》第37条的约束。但高级管理人员中董事、监事等不与公司建立劳动关系的主体不受劳动合同法约束。

关于公司高级管理人员，一般负责公司重要项目或者保密项目，建议在与该部分人员签署劳动合同的同时，签署服务期协议（培训服务期或特殊福利待遇服务期）或者竞业限制协议。同时尽量与该部分人员对离职日期达成一致的书面意见。

5.公司高级管理人员解除公司职务，公司是否需要解除其与公司的劳动关系。

与公司建立劳动关系的公司高级管理人员依据《公司法》被任免其职务，不必然解除与公司的劳动关系。在此种情况下，公司应根据自身情况调整该高级管理人员的岗位或者解除与其的劳动关系。

参 浙江省杭州市中级人民法院（2014）浙杭民终字第3261号民事判决书

二、员工法定解除权

依据《劳动合同法》第38条规定 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；   

（二）未及时足额支付劳动报酬的；   

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；   

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；  

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；  

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。  

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

基于法律明确规定，劳动者在用人单位有过错的情况下，拥有法定解除权并有权要求支付经济补偿金。劳动者在适用法定解除权时常对以下事项不明确：

1.公司不支付加班费、奖金、津贴等，员工是否可以依法解除劳动合同。

依据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第53条，加班费、奖金、津贴属于工资的一部分，公司未“及时”“足额”支付的，员工可以解除劳动合同，并有权要求经济补偿。存在观点认为，公司与员工未明确约定奖金、津贴的计算方式或数额，对欠付的款项存在争议，则不存在“未足额”的情况，员工不可以依法解除劳动合同要求经济补偿金。

参 山东省高级人民法院（2015）鲁民提字第138号民事判决书

2.公司延期支付工资，员工是否可以依法解除劳动合同。

根据实际情况确定。依据法律规定，公司“未及时足额的支付劳动报酬”的劳动者有权单方解除劳动合同。但存在例外情况，依据《辽宁省工资支付规定》第14条规定：用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。第34条规定：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，除实施改制的用人单位外，延期支付工资不得超过30日。超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案。  

针对此种情况，建议公司在与劳动者签署劳动合同时就工资发放时间做特别说明，如“工资发放时间为每月5日，最晚不超过15日”等。若公司经营困难无法按时支付工资，建议公司按照法律规定流程与工会协商并向劳动和社会保障行政部分备案。

基于公司存在过错的情况下，员工依法解除劳动合同，建议公司在处理此类事件中，积极主动和员工协商，并在员工离职时签署《解除劳动合同协议书》等书面文件，就补偿金金额、工作交接等事项达成一致意见。

三、员工提出辞职后公司的风险防范措施

1.确认书面手续

若员工口头通知后继续工作且公司也未对辞职进行书面确认，那么员工与公司法律关系继续存在，公司将处于消极被动情况。建议在员工口头提出离职申请时，公司及时通知员工补齐书面文件，并对离职事项进行书面确认。

2.强化离职管理

员工申请辞职后工作情绪不高，若公司没有完善的离职管理流程，造成员工工作交接不全面不准确，使公司重要信息（技术资料、客户信息等）无法完成转接，给公司造成严重损失。所以建议公司建立完善的离职流程，对员工离职审批流程、工作交接流程进行梳理，细化工作交接流程，并对公司各部门主管人员进行培训，避免员工辞职申请积压在直接领导处，未及时处理的情况。

3.完善离职法律文件

建议针对员工离职文件进行梳理，完善离职需签署的法律文件，除辞职申请外，建议制作《离职审批单》（或线上审批流程）、《工作交接单》、《解除劳动合同协议书》等书面文件，《解除劳动合同协议书》中建议就离职时间、工作交接、社保转移、工资报酬等事项进行明确约定。

4.办理完毕离职手续后，及时出具《解除劳动合同证明》并办理档案和社保转移手续。

公司未及时出具终止劳动合同的书面证明，需要承担法律责任。依据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

5.审查离职员工性质
若属于技术人员或负责重要项目人员，在未签署《保密协议》《竞业限制协议》的情况下，建议在《解除劳动合同协议书》中对保密义务和竞业限制义务进行约定。已签署《竞业限制协议》的员工，公司无需要求履行竞业限制义务的，在员工离职前签署《竞业限制终止协议书》，避免支付不必要的竞业限制补偿金。
6.离职后员工在职期间签署的文件进行妥善保管，保管期限不少于两年。

员工主动辞职需谨慎对待，避免人才流失的同时承担法律风险，完善细化员工离职管理，维护公司合法权益。

作者简介

刘思妍，北京市盈科（大连）律师事务所

杜跃，北京市盈科（大连）律师事务所